Индивидуальный план развития сотрудника: когда необходим и как правильно составлять
Полезность
статьи
Содержание
Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника обеспечивает эффективную координацию, способствует процессу роста и повышению экспертности. Применяется как в небольших, так и в крупных компаниях, стремящихся синхронизировать цели бизнеса со стремлениями персонала. Рассказываем, что такое ИПР сотрудников и как его составить.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника – документ, в котором фиксируют цели профессионального развития работника, необходимые для их достижения навыки и конкретные действия. Он помогает работникам понять, какие компетенции нужно развивать и что для этого делать. В документе могут быть указаны:
- профессиональные навыки;
- цели на определенный период;
- конкретные задачи и проекты для получения нового опыта;
- обучение, курсы, тренинги или наставничество;
- сроки выполнения;
- критерии, по которым оценивается результат.
ИПР выполняет функцию дорожной карты: дает представление о навыках, сферах компетенций, перспективах роста. Помимо этого, в нем прописывают инструменты и шаги, которые необходимы конкретному человеку для достижения карьерных высот в контексте общей пользы для бизнеса. Это могут быть курсы переподготовки, тренинги – все, что поможет стать сильным профессионалом.
| Для компании | Для сотрудника |
| развитие компетенций для достижения бизнес-целей;повышение эффективности и качества работы;подготовка специалистов к новым задачам и должностям;формирование кадрового резерва;снижение риска нехватки квалифицированных специалистов;сохранение ценных кадров внутри компании;связь обучения с текущими и будущими задачами бизнеса. | определение профессиональных целей и направлений роста;понимание сильных сторон и зон развития;получение новых знаний и практического опыта;подготовка к расширению зоны ответственности или новой должности;возможность планировать обучение и развитие на конкретный период;понимание ожиданий руководителя и критериев результата;повышение востребованности профессиональных навыков. |
В каких случаях и каким компаниям нужен ИПР
Индивидуальный план нужен компаниям, которые системно работают с профессиональным ростом сотрудников и хотят связать развитие с бизнес-задачами:
- компания быстро растет и расширяет штат;
- планируется переход сотрудников на новые должности;
- формируется кадровый резерв;
- появляются новые технологии, процессы или направления работы;
- требуется повысить уровень отдельных компетенций;
- руководители хотят контролировать результаты обучения и развития;
- важно удерживать ценных специалистов и создавать для них возможности карьерного роста;
- наблюдается текучесть кадров.
Приоритетна ниша, так, сфера информационных технологий быстро изменяется, поэтому ИПР позволяет сотрудникам осваивать новые инструменты и развивать необходимые навыки. Крупный бизнес привлекает планы для формирования кадровых резервов, что особо актуально для специалистов среднего звена и высшего руководящего состава.
ИПР нужен и бизнесу со сложной экспертизой (например, инженерия, финансы, аудит), требующей узких специалистов, которых на рынке представлено мало. Дополнительно – организации с высокой стоимостью найма: дешевле развивать имеющихся работников, чем привлекать новых ведущих инженеров или менеджеров.
Кто создает и какую структуру имеет ИПР сотрудника
Составление ИПР
Подготовкой плана занимается непосредственный руководитель, наставники и кадровые специалисты. Учитываются стремления работника и перспективы компании.
Пример:
Ольга – ведущий специалист по закупкам в российской организации. Через год компания планирует выход на китайский рынок, но Ольга владеет только русским языком. Она прекрасно знакома со спецификой бизнеса, знает потребности и ассортимент, поэтому составляется ИПР: дешевле обучить Ольгу китайскому, чем искать другого человека.
| Цель развития | Действия | Результат |
| Развить навыки взаимодействия с китайскими поставщиками | Изучить деловой китайский язык, пройти обучение по особенностям переговоров, принять участие в проектах по поиску новых партнеров | Самостоятельное ведение первичной коммуникации и взаимодействие с контрагентами из Китая |
На практике это выглядит так:
- руководитель оценивает перспективы и определяет задачи на ближайшее время, например, квартал, полгода или год;
- кадровые специалисты рассматривают персонал, который поможет закрыть эти задачи. Например, Ольге нужно учить китайский, а оператору ЧПУ – проходить переподготовку, так как планируется обновление станков и скоро будут установлены новые модели;
- сотрудники высказывают свои потребности, указывают на то, какого обучения или ресурсов им не хватает для эффективности.
Инициативу может взять любой из участников цепочки, если видит, что она принесет бизнесу измеримый полезный результат.
Структура ИПР
Структура плана вариативная, но он содержит три обязательных раздела:
- информация. Фиксируются вводные данные о сотруднике и его руководителе или наставнике. Описывается уровень образования, компетенций, жесткие и мягкие навыки. Прописываются цели и задачи;
- вводная часть. Отводится углубленному анализу портрета работника: в чем силен, а чем – нет, какие качества нужно укрепить, каких знаний недостаточно, что из имеющихся навыков можно использовать как базу;
- план. Указываются навыки и знания, которые работник получит за отчетный период. Составляются графики обучения, закрепляется срок окончания. Дополнительно может быть заложен бюджет или ресурсы, которые будут израсходованы.
Нередко в плане обозначаются ключевые показатели эффективности – результаты сотрудника до ИПР и после его реализации. Например, Алексей – руководитель отдела клиентской поддержки в ИТ-компании. Перед составлением ИПР команда не выполняла единые стандарты обработки обращений, а показатели скорости ответа и качества обслуживания требовали улучшения.
В план развития включили цель – повысить навыки управления командой и внедрить систему контроля качества работы.
| Показатель | До реализации ИПР | После реализации ИПР |
| Среднее время ответа клиенту | 8 часов | 3 часа |
| Доля обращений, решенных с первого раза | 65% | 89% |
| Проведение анализа качества работы команды | Отсутствует на регулярной основе | Ежемесячный разбор показателей |
| Уровень удовлетворенности клиентов | 78% | 90% |
ИПР фиксирует не только действия (обучение, наставничество, новые задачи), но и изменение рабочих результатов, которое можно измерить. В случае с руководителями измеряется не только их продуктивность, но и влияние результата на всех подчиненных.
Какие виды ИПР существуют
Профессиональное развитие. Составляется при приеме на работу. Направлен на поддержку и смягчение периода адаптации, компании необходим для уменьшения текучести кадров. Рассчитан на 30, 60 или 90 дней. Включает наставничество, обучение, ознакомление с историей, внутренней иерархией, корпоративной культурой и специфическими профессиональными навыками.
Лидерские качества. Создается для руководителей среднего звена, а также работников с лидерскими качествами, которые в перспективе займут управленческие должности. Ориентирован на укрепление стратегического мышления, навыков управления командой, взаимодействия с людьми, принятие решений. Основная цель – воспитание лидеров на базе компании, что позволяет предупредить утечку кадров и дорогостоящий наем.
Преемственность. Схож с ИПР для лидерских качеств: компания заранее воспитывает тех, кто встанет к рулю управления в будущем. План имеет долгосрочное значение, требует ранних инвестиций и связан с рисками: нет гарантии, что подготовленный сотрудник не уйдет к конкурентам. В связи с этим параллельно внедряются инструменты стимулирования, такие как расширенные социальные пакеты, бесплатное обучение и другие корпоративные выгоды.
Эффективность. Применяется для сотрудников, которые не соответствуют ожиданиям или имеют явные перспективы роста. Содержит информацию о том, какие качества требуют укрепления или же какие знания нужно получить. Указываются конкретные области, сроки, бюджет, стратегия поддержки.
Технические компетенции. Такие ИПР применяются в быстро развивающихся сферах, например, в ИТ-индустрии или производстве. Работникам нужно осваивать новое оборудование, программы и другие инструменты, в которые компания готова инвестировать.
Как составить ИПР для сотрудника: пошаговая инструкция
Шаг №1 Определение целей
Руководитель, наставники и кадровые специалисты определяют цели. Учитываются перспективы не только карьерных работников, но и планы развития компании. Например:
- внедрение новых программ. Планируется цифровизация отдела кадров, будут установлены новые компьютеры и система кадрового электронного документооборота HRlink. Система предлагает обучение, сотрудники будут работать с онлайн-курсами и технической документацией. Могут учиться все или только руководитель, который потом введет в курс дела подчиненных;
- установка оборудования. На производстве будут установлены новые кузнечно-прессовые станки. Рабочие должны научиться работать с оборудованием, для чего подрядчик отправит инструктора прямо на производство. Компания просчитывает сроки, цикличность подготовки для предупреждения остановки производства, а также рассчитывает расходы;
- перспективы. В ближайшее время планируется освоение новых рынков, а также расширение штата отдела продаж. Для работы с зарубежными контрагентами ведущие специалисты начнут изучать иностранный язык, а два из них займут руководящие должности. Дополнительно компания привлечет новичков, которым потребуются наставники для адаптации. Прописывается ИПР для каждого текущего сотрудника в соответствии с будущими обязанностями.
Планы ИПР могут составляться массово в связи с перестройками в компании. А долгосрочные являются стратегическими, ориентированы на воспитание редких кадров и руководителей разного звена.
1 – Образец индивидуального плана развития сотрудника
Шаг №2. Профессиональный портрет сотрудника
На этом этапе определяются текущие возможности сотрудника:
- занимаемая должность и профессия;
- уровень образования;
- наличие курсов переподготовки и других дополнительных знаний;
- мягкие и жесткие навыки;
- моральные качества, например, амбициозность, вовлеченность, склонность к руководящей работе.
Работнику предлагается заполнить анкету, в которой он указывает:
- уровень удовлетворенности текущей деятельностью;
- ресурсы, которых не хватает для выполнения профессиональных задач;
- планы на будущее в этой должности и требуемые знания;
- мотивирующие факторы.
Для определения профессиональных качеств сотрудника проводится SWOT-анализ, позволяющий выявить сильные стороны, потенциальные возможности роста и риски, влияющие на дальнейшее профессиональное развитие.
| SWOT-анализ профессиональных качеств сотрудника | Описание |
| S – Strengths (Сильные стороны) | наличие профессиональных знаний и опыта в текущей должности;развитые профессиональные навыки, позволяющие эффективно выполнять рабочие задачи;ответственное отношение к обязанностям и высокая вовлеченность в рабочий процесс;способность применять имеющиеся компетенции для решения новых задач;готовность к обучению и развитию профессиональных навыков. |
| W – Weaknesses (Зоны развития) | недостаток отдельных профессиональных знаний или навыков для дальнейшего роста;необходимость повышения уровня владения современными инструментами и технологиями;требование к развитию отдельных мягких навыков (коммуникация, управление временем, принятие решений);ограниченный опыт выполнения задач повышенной сложности или руководящих функций. |
| O – Opportunities (Возможности развития) | прохождение обучения, курсов повышения квалификации и тренингов;получение нового опыта через участие в проектах и расширение зоны ответственности;наставничество со стороны более опытных сотрудников;подготовка к карьерному росту или переходу на новую должность;формирование индивидуальной траектории профессионального развития. |
| T – Threats (Угрозы/риски) | изменение требований к профессии и появление новых технологий;недостаточное развитие компетенций может ограничить карьерный рост;потеря актуальности профессиональных знаний без регулярного обучения;высокая конкуренция за квалифицированных специалистов внутри и вне компании. |
Шаг №3. Составление ИПР
Разработкой ИПР занимается руководитель, сотрудник и кадровый специалист, в случае с новичками может быть привлечен наставник. План включает:
- цель, которую нужно достигнуть;
- зоны развития и инструменты, необходимые для них;
- сроки, потребность отрыва от работы, если речь идет о курсах переподготовки или командировках в филиалы;
- измеримые показатели для оценки эффективности.
Реализуются метрики для контроля прогресса, например, ежемесячные консультации с руководителем, опросники, а также сравнение результатов до и во время ИПР. Сквозное отслеживание позволяет понять, работает ли план и не нуждается ли он в корректировке, что важно для экономии ресурсов и бюджета.
Как измерять результаты ИПР
Применяются результаты работы до реализации ИПР и после, однако такая схема объективна не всегда, особенно если сотрудник готовится к переходу на новую должность. Актуальна модель SMART, включающая следующие метрики:
- Specific (конкретность). Максимально четкие метрики для сравнения результатов деятельности за разные периоды. Фиксируются реальные цифры: «До ИПР процент закрытых сделок составлял 49%, после – рост до 92%». Формулировка «повысить процент закрытых сделок» является размытой и не является объективной;
- Measurable (измеримость). Любой результат должен выражаться в цифрах. Если их нет, то ИПР не оправдает ожиданий. Если сотрудник изучает таргетированную рекламу, то стоит указать, какое количество кампаний он запустит в первый месяц и какой результат они принесут, например, 50 продаж или 2 000 новых подписчиков с 4 кампаний;
- Achievable (достижимость). Если человек никогда не программировал на «Котлин», нельзя ожидать, что в течение двух месяцев после курсов он напишет полноценную игру или приложение для банка;
- Relevant (релевантность). Цели должны соответствовать потребностям компании. Они могут быть как краткосрочными под текущую ситуацию, так и долгосрочными с учетом развития бизнеса. В последнем случае эффективность отслеживать сложнее;
- Time-bound (время). Любой план должен иметь ограничение по срокам, иначе реализация растянется на годы. Тут важна объективность: новый язык можно выучить за год, научиться настраивать рекламу – за четыре месяца, освоить КЭДО – за неделю.
Отдельный вопрос – мотивирующие факторы, стимулирующие сотрудников к росту. Увеличение заработной платы, бонусы за знание иностранных языков или работу со специфическими программами – все это повышает продуктивность обучения и выгоду как для бизнеса, так и для работника.
В заключение
Индивидуальный план развития – эффективный инструмент, позволяющий готовить работников под текущие задачи и для дальнейшего заместительства. С его помощью легко развивать и удерживать сотрудников, выращивать специалистов под потребности бизнеса, контролировать кадровые процессы. Важно, чтобы в составлении ИПР принимали участие не только руководитель и наставники, но и сами работники – такой подход обеспечит закрытие всех вопросов и взаимную удовлетворенность.
