Как рассчитать текучесть кадров: формулы расчета и способы снижения

Компания наняла менеджера, потратила время на его обучение, а через три месяца снова открыла ту же вакансию. Если такие ситуации повторяются, растут расходы на подбор и адаптацию, а нагрузка на оставшихся сотрудников увеличивается. Но как понять, когда увольнения становятся проблемой?

Для этого рассчитывают текучесть кадров и сравнивают показатели за разные периоды и по подразделениям. В этой статье подробно разберем формулы расчета, нормы текучести и способы определить причины увольнений, чтобы сократить нежелательный отток сотрудников.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — доля ушедших из компании сотрудников по отношению к среднесписочной численности. В разговорной речи этот показатель часто называют текучкой. Он помогает оценить, какую часть команды компании приходится заменять за месяц, квартал или год.

Небольшая текучесть — естественная часть кадровых процессов. В компанию приходят специалисты с новым опытом, а часть сотрудников уходит по собственным причинам или из-за несоответствия требованиям должности.

Однако потеря ключевых специалистов и частые увольнения в период испытательного срока могут создавать дополнительные расходы. Компания тратит деньги на подбор и обучение, руководители — время на собеседования, а оставшиеся сотрудники — силы на то, чтобы выполнять работу или закрывать задачи.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Базовая формула

Коэффициент текучести кадров = число уволившихся за период / среднесписочная численность за тот же период × 100%. Среднесписочная численность — средняя численность сотрудников в компании за период. Ее можно взять из кадровой или бухгалтерской отчетности.

Пример расчета текучести:

В компании за год среднесписочная численность составила 200 человек, уволились 30. Коэффициент текучести — 30 / 200 × 100% = 15%. Это значит, что за год компании пришлось заменить почти каждого седьмого сотрудника.

Какие увольнения учитывать

В формулу можно подставлять все увольнения, а можно только те,  которые говорят о проблемах. Во втором случае считают уходы по собственному желанию и увольнения за нарушения дисциплины. При этом не учитывают четыре причины ухода: сокращения, пенсия, призыв на службу и окончание срочного договора. Такой показатель точнее отражает то, на что компания может повлиять.

Вернемся к примеру. Если из 30 уволившихся шесть человек попали под сокращение, «чистая» текучесть составит 24 / 200 × 100% = 12%. Способ подсчета выбирает компания, главное — считать одинаково из периода в период, иначе цифры нельзя будет сравнить.

Как посчитать текучесть за месяц, за год и по отделам

Пример выше объясняет, как посчитать текучесть кадров за год. Формула для расчета текучести за месяц та же, только число уволившихся и среднесписочную численность берут за соответствующий период. Умножать месячный показатель на 12, чтобы получить годовой, не стоит: увольнения распределены по году неравномерно, и такая оценка часто ошибочна.

Общая цифра по компании прячет детали, поэтому полезно считать текучесть отдельно по подразделениям. Особенно показательна доля сотрудников, которые увольняются до конца испытательного срока. Для расчета число таких увольнений делят на количество принятых за тот же период. Если в целом по компании показатель невысокий, а в отдельном подразделении значительно выше, стоит разобраться в причинах.

Другие показатели движения кадров

Коэффициент текучести удобно смотреть вместе с соседними показателями. По ним  можно понять, обновляется ли команда или компания теряет опытных людей:

Коэффициент	Что обозначает	Как рассчитать
Приема	Показывает, насколько активно компания набирает людей	Число принятых за период / среднесписочная стоимость × 100%
Выбытия	Учитывает любые причины ухода, в отличие от «чистой» текучести	Число всех уволившихся / среднесписочная численность × 100%
Стабильности	Устойчивость команды	Число сотрудников, проработавших весь период / среднесписочная численность × 100%
Общего оборота	Интенсивность изменения состава	Сумма принятых и уволившихся сотрудников / среднесписочная численность × 100%

Высокий прием при высокой текучести означает, что компания тратит силы на то, чтобы удерживать численность на месте. Высокая стабильность при заметной текучести — что уходят в основном новички, а ядро команды держится.

Какая текучесть кадров считается нормой

В профессиональной среде часто называют 3–7% в год как естественный уровень, при котором команда обновляется, но не теряет знания. Реальные цифры по рынку заметно выше, а средние показатели текучести стоит воспринимать как ориентир.

По расчетам РАНХиГС на данных Росстата, коэффициент выбытия работников в России по итогам 2025 г. составил 29,5% после 33% годом ранее. Его рассчитывали по любым причинам увольнения, поэтому сравнивать с ним «чистую» текучесть нельзя, но масштаб он показывает. По опросу hh.ru и сервиса Via MD весной 2025 г., 30% компаний со штатом больше 1 000 человек отмечали текучесть выше 25%.

От чего зависит норма для вашей компании

Норму лучше определять не по чужим показателям, а по своим. На нее влияют:

• отрасль и тип работы — там, где есть сменный график и много линейного персонала, текучесть традиционно выше, чем среди специалистов с долгим обучением;
• сезонность — в ритейле, логистике и сельском хозяйстве часть сотрудников приходит на сезон;
• регион и рынок кандидатов — при дефиците людей сотрудникам проще уйти к конкуренту;
• стадия развития компании — во время роста или реорганизации текучесть временно растет.
  

Самый честный ориентир — динамика собственных показателей и сравнение между отделами. Рост текучести в целом по компании или в отдельных подразделениях — это сигнал к действиям, даже если текучесть в норме относительно рынка.

Виды текучести кадров

Добровольная и принудительная

Добровольная текучесть —  ее также называют активной. Это уходы по инициативе сотрудников: человек нашел другую работу, переехал или не сработался с руководителем.

Принудительная — пассивная текучесть. В нее входят увольнения по инициативе компании, например, за нарушения или по итогам испытательного срока.

Для анализа важнее добровольные уходы: именно они показывают, чем компания не устраивает людей.

Естественная и внутренняя

Естественная текучесть кадров связана с жизненными обстоятельствами. К ней относятся: 

• уход на пенсию; 
• переезд;
• учеба;
• декрет.

Повлиять на нее почти невозможно, и пугаться ее не стоит.

Внутренняя текучесть — переводы между отделами и должностями. Формально человек остается в компании, но для отдела, который его потерял, это такой же уход.

Скрытая текучесть

Скрытая текучесть — когда сотрудник формально работает, но мысленно уже ушел. Он выполняет минимум и не берет новых задач, а в свободное время откликается на вакансии. В отчетах ее не видно, но она часто предшествует волне увольнений. Выявить ее помогают опросы вовлеченности и регулярные разговоры руководителя с командой.

Причины высокой текучести кадров

Внутренние причины

Компания может повлиять на большинство причин ухода сотрудников:

• зарплата ниже рынка или непрозрачные правила премий;
• конфликт с руководителем или стиль управления, который не подходит команде;
• перегрузка и выгорание, когда задач больше, чем людей;
• нет возможностей роста: человек не видит, куда двигаться дальше;
• слабая адаптация: новичка оставили без наставника и плана на первые недели;
• ошибки при найме, когда работа оказалась не такой, как обещали на собеседовании.

Внешние причины

Часть причин от компании не зависит. Например, при безработице на историческом минимуме сотрудникам проще найти новое место, а конкуренты активно переманивают специалистов. На текучесть также влияют и сезонность, и изменения в отрасли. Но внешние причины не отменяют работу с внутренними: в одинаковых рыночных условиях одни компании удерживают людей лучше других.

Как выяснить настоящие причины

Начните с анализа текучести кадров по отделам, должностям и стажу, чтобы увидеть  проблему. Затем добавьте то, что не видно в цифрах. Например, выходное интервью с уходящим сотрудником покажет, что подтолкнуло его к решению, а регулярные анонимные опросы помогут увидеть недовольство раньше, чем человек напишет заявление. 

Как снизить текучесть кадров

Пошаговый план

Снижение текучести кадров начинается с диагностики:

1. Посчитайте показатель. Определите формулу и период расчета коэффициента.
2. Найдите точки утечки. Отметьте подразделения и группы, где текучесть заметно выше средней по компании.
3. Выясните причины. Проведите выходные интервью и опросы, поговорите с руководителями проблемных отделов.
4. Выберите две-три меры. Не пытайтесь исправить все сразу: начните с самых частых причин.
5. Измерьте результат. Посчитайте показатель через квартал и через год по той же формуле, а потом сравните их.

Профилактика: что работает чаще всего

Удержание сотрудников начинается еще до их выхода на работу: с честного офера. Разочарованных новичков будет меньше, если не обещать того, что компания не выполнит. Во время испытательного срока полезен план адаптации и опытный наставник, а правила расчета зарплаты и премий должны быть прозрачны: так люди реже выгорают. Вовремя заметить усталость помогут регулярные разговоры руководителя с сотрудниками. 

Отдельный раздражитель первых дней после трудоустройства  — бумажная волокита. Новичку приходится ездить в офис ради подписей, заполнять анкеты от руки и ждать, пока ему оформят документы. Эти процессы отнимают время, которое в ином случае ушло бы на адаптацию новичка. 

Избавиться от бумажной рутины можно с помощью автоматизации. Например, в HRlink есть модули, подходящие под решение разных задач:

• Быстро оформить нового сотрудника можно с помощью HRlink Кандидаты. Соискатель сам загружает документы, система распознает их и передает данные в «1С». Уже через 15 минут в компании числится новый человек. 

• Чтобы подписывать кадровые документы онлайн, есть HRlink КЭДО. Сотрудники сберегут время на перепечатку и сканирование договоров, а компания перестанет тратиться на ведение архива. Как ускорить прием новичков и убрать лишние операции, мы разобрали в гайде HRlink.
• Для помощи тем, кто вот-вот выгорит, в HRlink есть модуль «Опросы»: с помощью него можно собирать обратную связь от сотрудников и просматривать аналитику по ответам. Результаты таких опросов обнаружат причины текучести до того, как люди начнут уходить.

Что делать с текучестью

Текучесть кадров — показатель, обозначающий, где компания теряет людей. Важно не столько добиться «правильной» цифры, сколько понять, кто уходит и почему.

Если вы еще не считали показатель, начните с простого: возьмите данные за прошлый год, посчитайте текучесть по компании по отделам и сравните. Разница между подразделениями подскажет, где искать причины в первую очеред

Ответы на частые вопросы

На что влияет текучесть кадров?

Прежде всего на расходы. Каждый уход означает затраты на поиск и обучение нового человека, а пока место пустует, работу берут на себя коллеги. Высокая текучесть бьет по качеству: новички ошибаются чаще, а клиенты замечают, что с ними все время работают разные люди. Со временем страдает и репутация работодателя: о компании, откуда постоянно уходят, кандидаты узнают из отзывов.

Какие увольнения входят в текучесть кадров?

Зависит от выбранной формулы. В общий показатель входят все увольнения, а в «чистую» текучесть — только уходы по собственному желанию и увольнения за нарушения. При этом не учитываются сокращения, пенсии, призыв и окончание срочных договоров. Главное — выбрать один способ расчета и придерживаться его.

Как посчитать текучесть кадров за месяц?

Возьмите число уволившихся за месяц, разделите на среднесписочную численность за тот же месяц и умножьте на 100%. Месячные показатели удобно сравнивать между собой, а для годовой оценки лучше считать по годовым данным, а не умножать месячную цифру.

Какая текучесть нормальна для ИТ-компании?

Многое зависит от того, кто в штате — разработчики, поддержка или продажи. Надежнее сравнивать свои цифры за несколько лет и между командами. Тревожный сигнал — рост текучести среди опытных специалистов: их уход обходится дороже всего, потому что вместе с ними уходят знания о продукте.

Как снизить высокую текучесть в отделе продаж?

Сначала проверьте, кто именно уходит: новички или опытные сотрудники. Новичков чаще удерживают понятный план продаж на испытательный срок, наставник и честные условия в офере. Опытных — прозрачная система премий и возможность роста. Выходные интервью покажут, какая из причин главная именно у вас.